Alle Fragen rund um den Schulungsanspruch ­

Für Betriebsräte, die sich engagiert für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen einsetzen wollen, ist es unverzichtbar, sich entsprechende Grund- und Spezialkenntnisse aus verschiedenen Rechtsgebieten anzueignen. Eine unerlässliche Wissensaneignung ist der Besuch von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Deshalb hat der Gesetzgeber die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG verankert.

Nachfolgende Ausführungen beziehen sich auf Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG. Die Ausführungen sind analog auf Seminare für die JAV (§ 65 Abs. 1 BetrVG) und die SBV (§ 179 Abs. 4 SGB IX) anzuwenden. Für die JAV beschließt der Betriebsrat die Schulungsteilnahme. Die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten entscheiden eine Schulungsteilnahme eigenständig.

Schulungspflicht!

Die Rechtsprechung sieht sogar eine Pflicht zur Wissensaneignung durch Schulungsbesuche: „„Um das ihnen anvertraute Amt verantwortungsvoll auszuführen und die damit verbundenen Aufgaben ordnungsgemäß durchführen zu können, sind spezielle Kenntnisse der Betriebsratsmitglieder insbesondere im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht notwendig. Jeder Betriebsrat hat sich auf sein Mandat umfassend vorzubereiten und ist aus diesem Grund verpflichtet, sich die hierfür unerlässlichen Kenntnisse anzueignen.“ (BAG 21.4.1983 – 6 ABR 70/82)

„Verantwortliche Arbeit im Betriebsrat ist nur dann möglich, wenn jedes Mitglied über das erforderliche Mindestwissen für die Erfüllung seiner Aufgaben verfügt. Diese Kenntnisse sind in erster Linie durch den Besuch von geeigneten Schulungen zu erwerben.“ (BAG 5.11.1981 – 6 ABR 50/79)

Die folgende Gegenüberstellung soll dies verdeutlichen:

§ 37 Abs. 6

• Seminarinhalte für BR-Arbeit erforderlich
• Kollektiver Anspruch des Betriebsrats
• Anspruchsberechtigt u.U. auch Ersatzmitglied, Wahlvorstand, …
• Keine zeitliche Begrenzung bei Anzahl der Seminare
• Arbeitgeber zahlt Entgelt weiter und übernimmt nach § 40 BetrVG alle anfallenden Kosten
• Kein Anerkennungsverfahren

§ 37 Abs. 7

• Seminarinhalte für BR-Arbeit geeignet
• Individueller Anspruch des BR-Mitglied
• Anspruchsberechtigt nur BR-Mitglieder
• Anspruch begrenzt auf 3 bzw. 4 Wochen während der Amtszeit
• Arbeitgeber zahlt nur Entgelt weiter
• Anerkennungsverfahren bei der obersten Arbeitsbehörde des jeweiligen Bundeslandes

Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber rechtzeitig bekanntzugeben:

• Namen der Teilnehmer/-innen
• Zeitpunkt von – bis, Seminarort, Träger der Schulung
• Kosten
• Seminarinhalt, Themenplan
• Nähere Begründung der Erforderlichkeit bei Spezialseminaren

Nur bei Grundlagenschulungen, auf die alle Betriebsräte einen haben Anspruch haben, kann nach der Rechtsprechung auf eine nähere Begründung der Erforderlichkeit verzichtet werden (BA 7.5.2008-7 AZR 90/07).

Dreh- und Angelpunkt ist das Seminarthema. Die Rechtsprechung unterscheidet bei der Frage der Erforderlichkeit zwischen Grundlagenschulungen und anderen Schulungsveranstaltungen (Spezialschulungen bzw. Schulungen mit der Vermittlung von vertiefendem Wissen).

Grundlagenschulungen

Im Sinne des Gesetzgebers sind Schulungen mit der Vermittlung von Grundkenntnissen, die für eine ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit unabdingbare Voraussetzung sind, immer erforderlich (BAG 20.8.2014 – 7 ABR 64/12). Dazu zählen Schulungen, die allgemeine Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sowie in den wesentlichen Themen der Betriebsratsarbeit vermitteln. Dies sind z.B. Arbeits- und Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit, Entgeltgestaltung, allgemeine wirtschaftliche Grundkenntnisse und Tarifvertragsrecht.

Bei diesen Seminaren kann nach der Rechtsprechung des BAG auf eine Darlegung oder Begründung eines konkreten aktuellen betrieblichen Anlasses verzichtet werden.
Grundkenntnisse vermitteln z.B. unsere Seminare BR 1, die BR-kompakt Reihe, Grundlagen des Arbeitsrechts I-III, Entgeltgestaltung I, Arbeits- und Gesundheitsschutz I, ökonomische Grundlagen.
Anspruch auf Grundlagenschulungen haben alle Betriebsratsmitglieder, gegebenenfalls auch kurz vor Ende der Amtszeit (BAG 17.11.2010 – 7 ABR 113/09).

Andere Schulungsveranstaltungen, Seminare mit vertiefenden Inhalten

Im Gegensatz zu Grundlagenschulungen müssen Betriebsräte bei Seminaren mit vertiefenden Inhalten gegenüber dem Arbeitgeber die Erforderlichkeit, d.h. es muss ein konkreter aktueller oder absehbarer betrieblicher Anlass für eine Seminarteilnahme gegeben sein, begründen (BAG 20.8.2014 – 7 ABR 64/17).

Ein aktueller Bezug kann sich auch zur Wahrnehmung des Initiativrechts des Betriebsrats ergeben z.B. wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung dazu anstrebt (BAG 14.1.2015 – 7 ABR 95/12). Je mehr Themen der Betriebsrat behandelt desto höher ist die Erforderlichkeit an Seminaren.

Allerdings: Die rein theoretische Möglichkeit, dass eine Frage einmal im Betrieb auftreten könnte, reicht nicht aus, die Notwendigkeit einer Schulung zu begründen (BAG 14.1.2015 – 7 ABR 95/17, Rn. 20). Sogenanntes Vorratswissen lässt das BAG außer im Grundlagenbereich nicht zu.

Praktisches Beispiel zur Erforderlichkeit anhand eines Rhetorikseminars

Für die Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte aber auch in der täglichen Arbeit sind rhetorische Fertigkeiten für Betriebsratsmitglieder unerlässlich. Im Gremium finden Meinungsbildungsprozesse durch kommunikative Auseinandersetzung statt, Kolleg*innen suchen Rat oder Informationen, es werden Beiträge auf Betriebsversammlungen gehalten und Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite geführt. Dennoch erkennt die Rechtsprechung Rhetorikseminare bisher nicht einheitlich als Grundlagenseminare an.

Die Erforderlichkeit verlangt daher die Darlegung, dass gerade das zu der Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse nach den Verhältnissen im Betrieb und im Betriebsrat braucht, damit der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann (BAG 12.01.2011 - 7 ABR 94/09).

Die Begründung anhand der jeweiligen Gegebenheiten im Betrieb, im Betriebsrat, der betrieblichen Relevanz und des Kenntnisstandes der einzelnen Betriebsratsmitglieder fällt bei Betriebsratsvorsitzenden, Stellvertreter*innen und Ausschussvorsitzenden etwas leichter, da die Rechtsprechung für diese Funktionen bereits davon ausgeht, dass sie regelmäßig rhetorische Fähigkeiten auf Grund ihrer Aufgaben benötigen.

Für die Erforderlichkeit der weiteren Betriebsratsmitglieder bietet ein Urteil des LAG Schleswig- Holstein eine Orientierung. Danach müssen Betriebsratsmitglieder in der Lage sein, Meinungsbildungsprozesse zu beeinflussen, u.U. sogar zu organisieren, an denen zahlreiche Personen beteiligt sein können. Auf Arbeitgeberseite stünden den Betriebsratsmitgliedern typischerweise Personen gegenüber, zu deren Alltagsgeschäft es gehöre, im Gespräch mit anderen ihre Interessen durchzusetzen, und die oft speziell dafür geschult worden seien. Kenntnisse in der Gesprächs-, Diskussions- und Verhandlungsführung seien deshalb für die Betriebsratsarbeit unverzichtbar. Wie jedes Betriebsratsmitglied allgemeine Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts benötige, brauche jedes Betriebsratsmitglied auch Grundwissen darüber, wie es die Anliegen der von ihm Vertretenen bei Gesprächen, Diskussionen und Verhandlungen im Rahmen der Betriebsratsarbeit am wirksamsten zur Geltung bringe. (LAG Schleswig-Holstein 04.12.1990 - 1 TaBV 21/90)

Neben dieser Argumentation ist der Verweis auf die Aufgaben eines jeden Betriebsratsmitglieds für die Erforderlichkeit hilfreich. So besteht die Pflicht zur Teilnahme und aktiven Mitwirkung an Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG) und die Pflicht zur Teilnahme an den Monatsgesprächen mit dem Arbeitgeber (§ 74 Abs. 1 BetrVG).

Betriebsräte sollten bei ihrer Begründung der Erforderlichkeit für Rhetorikseminare am besten alle individuellen Gründe aufführen, warum genau dieses Betriebsratsmitglied dieser Schulung zur Erfüllung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben bedarf. Dabei spielen auch persönliche Veranlagung, bisherige berufliche Qualifikationen und Erfahrung eine Rolle.

Ein Seminarangebot kann zur Folge haben, dass nicht alle auf der Schulungsveranstaltung behandelten Themen für jedes teilnehmende Betriebsratsmitglied als erforderlich anzusehen sind. Werden nicht erforderliche Kenntnisse nur geringfügig gestreift, berührt das die Erforderlichkeit der ganzen Schulung nicht (BAG 29.1.1974 – 1 ABR 41/73).

Nimmt der nichterforderliche Teil einen größeren Umfang ein und wird – wie das bei unseren Seminaren der Fall ist – die Schulungsveranstaltung als Ganzes zur Buchung angeboten, muss sich die Erforderlichkeitsprüfung auf die ganze Veranstaltung beziehen (BAG 28.9.2016 – 7 AZR 699/14). Wenn die Schulungszeit der erforderlichen Themen 50% überwiegt, ist die gesamte Veranstaltung erforderlich (BAG 28.5.1976 – 1 AZR 116/74).

Bei der Prüfung, ob die Teilnahme an einer Schulung erforderlich ist, steht dem Betriebsrat ein eigener Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Seminarinhalte, der Dauer der Schulung und der Teilnehmerzahl, zu.

Aus Sicht des Betriebsrats genügt es, wenn vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus gesehen die Schulung nach dem Themenplan erforderlich erscheint, die Kenntnisse zu vermitteln, die der Betriebsrat zur ordnungsgemäßen Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben benötigt.

Grundsätzlich haben Ersatzmitglieder, solange sie nicht in den Betriebsrat nachgerückt sind, keinen Schulungsanspruch.

Ersatzmitglieder haben einen Schulungsanspruch, wenn sie häufig oder über einen längeren Zeitraum für vorübergehend verhinderte Betriebsratsmitglieder in den Betriebsrat nachrücken (BAG 15.5.1986 – 6 ABR 64/83). Der Betriebsrat hat beim Beschluss über eine Schulungsteilnahme eines Ersatzmitgliedes sowohl bezüglich der Häufigkeit als auch bei der Beurteilung künftiger Vertretungsfälle unter Berücksichtigung der verbleibenden Amtszeit einen eigenen Beurteilungsspielraum (BAG 19.9.2001 – 7 ABR 32/00).

Eine festgeschriebene Anzahl an Seminaren, wie das bei den geeigneten Seminaren nach § 37 Abs. 7 BetrVG (drei bzw. vier Wochen während der Amtszeit) der Fall ist, existiert für erforderliche Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG nicht.

Ausschlaggebend ist immer die Erforderlichkeit. Der Betriebsrat muss in der Lage sein, die komplexen Arbeitsfelder im Betrieb mit den notwendigen Kenntnissen und Fähigkeiten zu bearbeiten.

Die erforderlichen Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts werden bei uns in einer modularen Seminarreihe mit teilweise aufeinander aufbauenden Seminaren vermittelt. Das erste Seminar in dieser Reihe ist das „BR I – Einführung in die Betriebsratsarbeit“ Es bildet die Grundlage für alle weiteren Seminare. Anschließend sind die Seminare „BR Kompakt Modul I – Mitbestimmung und Betriebsratshandeln“ und „BR Kompakt Modul II – Personelle Maßnahmen und Betriebsratshandeln“ vorgesehen. Diese sind wiederum Voraussetzung für die weiteren Seminare.

Für die Beurteilung der Erforderlichkeit eines Seminars kurz vor Ende der Amtsperiode sind sowohl der Inhalt des Seminars als auch die Dauer der restlichen Amtszeit von Bedeutung. Handelt es sich um die Vermittlung von Grundkenntnissen, ist dies unproblematisch, da es notwendig ist, dass alle Mitglieder über ein Mindestmaß an Wissen verfügen (BAG 7.5.2008 – 7 AZR 90/07). Erst recht bedarf es keiner näheren Begründung, wenn die Amtsdauer noch einige Zeit, etwa neun Monate, beträgt (LAG Hamm 3. 11. 2006 – 10 TaBV 201/05). Ansonsten bedarf es einer besonderen Begründung der Erforderlichkeit im Hinblick auf die Möglichkeit der Einbringung der erworbenen Kenntnisse in der laufenden Amtszeit (BAG 28.8.1996 – 7 AZR 840/95). Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats findet dort seine Grenze, wo er sicher absehen kann, dass das entsandte Mitglied seine erworbenen Kenntnisse nicht mehr wird einsetzen können (BAG 17.11.2010. – 7 ABR 113/09).

Für die Teilnahme an einem Seminar ist ein wirksamer und ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats erforderlich. Er ist die Voraussetzung für die Freistellung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds von der Arbeitsleistung und die Freistellung des Betriebsrats von den anfallenden Kosten. Der Beschluss über die Teilnahme an einem Seminar nach § 37 Abs. 6 BetrVG wird Entsendungsbeschluss genannt. Er muss in einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung und vor dem Seminar erfolgen. Eine nachträgliche Beschlussfassung ist nicht möglich. Dazu ist es erforderlich, dass alle Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung eingeladen worden sind. Für verhinderte Betriebsratsmitglieder muss das jeweils richtige Ersatzmitglied geladen werden. In der Sitzung muss mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder anwesend sein und der Beschluss mit mehr als der Hälfte der Anwesenden gefasst werden. Der Entsendungsbeschluss muss grundsätzlich in der Tagesordnung als eigener Tagesordnungspunkt oder zumindest als eigenständiger Unterpunkt erscheinen. Er muss enthalten, wie viele und welche Mitglieder wann an welcher Schulungsmaßnahme teilnehmen. Ferner soll der Beschluss die Berücksichtigung der betrieblichen Belange bei der Festlegung der zeitlichen Lage und eine Begründung der Erforderlichkeit (wenn es sich nicht um Grundlagen handelt) enthalten. Eine Vertretung im Verhinderungsfall in den Beschluss aufzunehmen ist sinnvoll, ebenso kann ein Alternativtermin mitbeschlossen werden. Der Beschuss ist in die Sitzungsniederschrift mit aufzunehmen.

Der Entsendebeschluss könnte wie folgt aussehen:

Beispielbeschluss

• …
• TOP 3 Seminare
  • Der Betriebsrat beschließt, das Betriebsratsmitglied … gem. § 37 Abs. 6 BetrVG auf das Seminar „…“ vom … bis … in … zu entsenden. Im Ersatzfall entsendet der Betriebsrat das Betriebsratsmitglied … .
    Sollte eine Teilnahme wegen des Buchungsstands nicht möglich sein, soll die Teilnahme an der inhaltsgleichen Veranstaltung vom … bis … in … stattfinden. Die Kosten sind in vergleichbarer Höhe.
    Bei der Festlegung der zeitlichen Lage wurden die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigt.
    Das Seminar ist erforderlich, weil … (Verweis auf Grundlagen oder nähere Begründung der Erforderlichkeit anhand aktueller oder absehbarer bevorstehender Themen im Betrieb).
    Stimmverteilung: Ja … / Nein …

Darf ich selbst in der Beschlussfassung über meine Teilnahme abstimmen?

Ja, ein Betriebsratsmitglied hat lediglich bei Angelegenheiten, die den Arbeitsvertrag betreffen, wie z.B. Umgruppierung, Kündigung und Versetzung oder Ausschluss aus dem Gremium, kein Stimmrecht (BAG 6.11.2013 – 7 ABR 84/11). Beim Beschluss über die Teilnahme an einer Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG besteht keine rechtliche Verhinderung (DKKW-Wedde, 16. Aufl., § 37, Rn. 191).

Was „rechtzeitig“ bedeutet, ist nicht eindeutig erfasst. In der Rechtsprechung ist von zweieinhalb Wochen die Rede (LAG Niedersachsen 14.8.1987-3 Sa 538/86), die Rechtsliteratur verlangt in der Regel zwei bis drei Wochen (Fitting u.a. § 37 Rn. 240) vor der Veranstaltung.

Was muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber alles mitteilen?

Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber rechtzeitig bekanntzugeben:

• Namen der Teilnehmer/-innen
• Zeitpunkt von – bis, Seminarort, Träger der Schulung
• Kosten
• Seminarinhalt, Themenplan
• Nähere Begründung der Erforderlichkeit bei Spezialseminaren

Nur bei Grundlagenschulungen, auf die alle Betriebsratsmitglieder einen Anspruch haben, kann nach der Rechtsprechung auf eine nähere Begründung der Erforderlichkeit verzichtet werden (BAG 7.5.2008 – 7 AZR 90/07). Der Arbeitgeber erhält dazu nicht den Beschluss, sondern ein Schreiben mit den vorgenannten Inhalten. Diese müssen nur zuvor auch beschlossen worden sein.

Nach dem Sinn der Vorschrift im § 37 Abs. 6 BetrVG ist der Betriebsrat gehalten, bei der zeitlichen Lage der Schulung die betrieblichen Gegebenheiten des Betriebsablaufs zu berücksichtigen. Ein Fall betrieblicher Notwendigkeiten kann z.B. angenommen werden, wenn eine für den ordnungsgemäßen Betriebsablauf unabkömmliche Vertretung nicht sichergestellt ist oder wenn ein besonderer Arbeitsanfall, dessen Erledigung nicht hinausgeschoben werden kann (Saisonspitze). Ist eine Beeinträchtigung betrieblicher Notwendigkeiten nicht zu umgehen, so hat die Schulungsteilnahme des Betriebsrats Vorrang (ErfK/Koch Rn. 23). Der Arbeitgeber ist gehalten, alle Vorkehrungen zu treffen, um dem Betriebsratsmitglied die Schulungsteilnahme zu ermöglichen. Der Betriebsrat sollte diesen Punkt in jedem Fall vor oder bei seiner Beschlussfassung prüfen.

Der Arbeitgeber hat gem. § 37 Abs. 6 i.V.m. § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten für die Teilnahme an einem Seminar zu tragen, wenn Dieses erforderliche Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit vermittelt. (ständige Rechtsprechung vgl. BAG 8.3.2000 – 7 ABR 11/98, BAG 28.3.2007 – 7 ABR 33/06) Davon umfasst sind Fahrtkosten, Seminargebühren, Unterkunft & Verpflegung. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Seminarteilnehmern das Entgelt fortzuzahlen, das sie bekämen, wenn sie stattdessen gearbeitet hätten (= Entgeltausfallprinzip).

Die Betriebsratsmitglieder sind bei einem Seminarbesuch so zu stellen, als hätten sie tatsächlich gearbeitet. Hätte das Betriebsratsmitglied während einer Seminarwoche eine 35h-Woche, so ist es entsprechend zu vergüten. Eine Seminarwoche gilt grundsätzlich als eine Vollzeitwoche. Würde das Mitglied in der Woche z.B. in der Nachtschicht arbeiten oder ist für die Abteilung, in der das Mitglied arbeitet, Mehrarbeit angeordnet, so sind auch die Schicht-, Nacht- und Mehrarbeitszuschläge zu vergüten (BAG 3.12.1997 – 7 AZR 490/93). Liegen in der Zeit des Seminars betriebsbedingt, z.B. wegen eines Schichtmodells oder Teilzeit, arbeitsfreie Tage, so sind diese dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben und innerhalb eines Monats zu gewähren (LAG Hamm 16.1.2015 – 13 Sa 1046/14).

Da zu unseren Seminaren Betriebsratsmitglieder aus ganz Deutschland anreisen und sowohl bundeslandspezifische, als auch regional unterschiedliche Feiertage zu berücksichtigen sind handhaben wir die Feiertage einheitlich wie folgt.

• Feiertag Montag: Anreise ist am Montag (wie sonst am Sonntag). Es gibt in dieser Woche kein früheres Seminarende. Die Abreise ist wie üblich Freitagmittag.
• Feiertag Dienstag – Donnerstag: Jeder oberbayerische Feiertag (auch Maria Himmelfahrt, 15.8.) ist frei. ½ Tag (3 Stunden) muss eingearbeitet werden z.B. durch verkürzte Mittagspausen.
• Feiertag Freitag: Die Abreise ist Freitag nach dem Frühstück. ½ Tag (3 Stunden) wird über die Woche eingearbeitet. Reisen Teilnehmende bereits Donnerstagabend ab, gibt es keine Preisnachlässe.

Die Frage nach der Vergütung für einen Feiertag lässt sich nur individuell beantworten und hängt von vielen Faktoren, wie der persönlichen Arbeitszeit, der Lage des Feiertags, sowie betrieblichen und tariflichen Regelungen ab.

Fällt diese Zeit in die übliche Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds ist diese in jedem Fall zu vergüten. Die Kehrseite des Entgeltausfallprinzips ist jedoch, dass Fahrzeiten, die außerhalb der persönlichen Arbeitszeit liegen, mitunter nicht vergütet werden müssen. Für die Vergütung von Reisezeiten sind zunächst tarifliche oder betriebliche Regelungen maßgeblich. Sind danach Reisezeiten zu vergüten, so gilt dies auch für die Fahrt zum Seminar. Auch zu vergüten sind Reisezeiten, die wegen betriebsbedingter Gründe außerhalb der Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds liegen. Darunter fallen zumindest Teilzeitbeschäftigte, solange die Reisezeit in die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten fiele (BAG 16.2.2005 – 7 AZR 330/04). Betriebsbedingte Gründe sind ferner solche, wenn z.B. auf Wunsch des Arbeitgebers die Reise erst nach geleisteter Arbeit angetreten werden soll. Für eine Vorabendanreise an einem Sonntag kann das mitunter bedeuten, dass die Reisezeit nicht durch den Arbeitgeber zu vergüten ist. Etwas ähnliches kann bei einer Reisezeit am Freitagabend der Fall sein, wenn die übliche Arbeitszeit im Betrieb früher endet.

Die Frage nach dem Verkehrsmittel hängt zunächst von einer im Betrieb geltenden Reisekostenregelung oder Dienstreiserichtlinie ab. Diese gilt grundsätzlich auch für Reisen zu Betriebsräteseminaren (BAG 23.6.1975 – 1 BR 104/73). Ist in einer solchen z.B. die Bahn als zu bevorzugendes Verkehrsmittel festgelegt, so hat sich auch der Betriebsrat zunächst daran zu halten. Etwas anderes gilt mitunter dann, wenn z.B. der Seminarort sehr ländlich und mit öffentlichen Verkehrsmitteln nur schlecht zu erreichen ist oder eine rechtzeitige Ankunft wegen zu erwartenden Störungen nicht sicher erschient. Umgekehrt gilt dies ebenfalls bei der Abwägung zwischen Bahn und KFZ, wenn der Seminarort in einer großen Stadt mit entsprechendem Verkehr und Parkplatzproblemen liegt. Der Betriebsrat hat nach dem Grundsatz der Kostenminimierung das günstigste geeignete Verkehrsmittel zu wählen und dabei auch mögliche Rabatte und Vergünstigungen zu nutzen. Dürfen nach einer entsprechenden Reisekostenregelung andere Beschäftigte mit der Bahn 2. Klasse fahren, so gilt dies auch für die Betriebsratsmitglieder bei Seminarbesuchen. Dürfen andere Bahn 1. Klasse fahren, gilt dies ebenso. Besteht keinerlei Reisekostenregelung im Betrieb, kommt es auf die betriebsübliche Praxis an. Ein Betriebsratsmitglied kann jedenfalls nicht dazu gezwungen werden, mit dem eigenen Privatfahrzeug zum Seminar zu fahren.

Sollte ein Mitglied eines Betriebsrats mit dem KFZ zum Seminar fahren, so haben weitere Betriebsratsmitglieder, die zum selben Seminar fahren, aus Gründen der Kostenminimierung nach Möglichkeit eine Fahrgemeinschaft zu bilden (BAG 24.10.2018 – 7 ABR 23/17). Falls vorhanden, sollen dabei Dienstwagen genutzt werden. Entscheidet sich jedoch ein Betriebsratsmitglied dazu, mit dem Privatfahrzeug zu fahren, so gilt das Gleiche. Etwas anderes gilt nur, wenn besondere Umstände des Einzelfalls die Mitfahrt unzumutbar erscheinen lassen. Dazu zählt beispielsweise die begründete Besorgnis, sich dadurch in besondere Gefahr zu begeben.

Durch das BetrVG-Reformgesetz 2001 wurde der § 37 Abs. 6 BetrVG in zwei Punkten geändert. Zum einen wurde auf § 37 Abs. 3 BetrVG verwiesen, was zur Folge hat, dass ein Anspruch auf Freizeitausgleich auch dann besteht, wenn Schulungsveranstaltungen aus betrieblichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden.

Zum zweiten ist durch einen neu eingefügten § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG klargestellt worden, dass ein Anspruch auf Freizeitausgleich auch dann besteht, wenn die Schulung außerhalb der individuellen Arbeitszeit erfolgt. Dies ist insbesondere für Teilzeitbeschäftigte von Bedeutung, die so bis zur Grenze der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten einen Ausgleich erhalten, wenn die Schulungsteilnahme (z.B. im Laufe einer Woche) länger als ihre persönliche Arbeitszeit dauert. Damit ist eine mittelbare Benachteiligung weiblicher Betriebsräte beseitigt worden (Däubler, Handbuch Schulung und Bildung). Die Anwendung dieser Vorschrift wurde durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt (BAG 16.2.2005 – 7 AZR 330/04).

Ist ein ordnungsgemäßer Beschluss über die Teilnahme an einem Seminar gefasst und dem Arbeitgeber rechtzeitig zugeleitet worden, bedarf es keiner weiteren Erklärung oder gar Genehmigung des Arbeitgebers (BAG 30.1.1973 – 1 ABR 1/73). Der Betriebsrat selbst entscheidet über die Seminarteilnahme. Haben Arbeitgeber Einwände gegen eine beschlossene Seminarteilnahme, haben sie je nach Einwand unterschiedliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. Wendet der Arbeitgeber ein, dass die betrieblichen Notwendigkeiten nicht angemessen berücksichtigt worden sind, so hat er die Einigungsstelle anzurufen. Einen Verweis darauf, dass der Betriebsrat die betrieblichen Notwendigkeiten nicht angemessen berücksichtigt hat, muss dieser ohne Anrufung der Einigungsstelle nicht berücksichtigen. Es bleibt dann bei dem Beschluss des Betriebsrats. Für die Anrufung der Einigungsstelle durch den Arbeitgeber wird eine Frist von 2 Wochen entsprechend § 38 Abs. 2 S. 4 BetrVG angenommen (ErfK-Koch, Rn. 24; Fitting Rn. 244). Dies gilt zumindest, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber ebenfalls rechtzeitig, also mindestens 2 Wochen vor dem Seminarbesuch informiert hat. Es bietet sich aus diesem Grund an, dem Arbeitgeber in der Mitteilung über den Entsendungsbeschluss eine Erklärungsfrist von 14 Tagen zu setzen.

Wendet der Arbeitgeber gegen die Seminarteilnahme andere Gründe, wie zu hohe Kosten, ein oder bestreitet er die Erforderlichkeit, ist das Arbeitsgericht zuständig und entscheidet im Beschlussverfahren. In der Praxis wird es häufig der Fall sein, dass Arbeitgeber diese gerichtliche Klärung nicht selbst herbeiführen, sondern den Betriebsrat allein mit der Aussicht, die Kosten nicht zu übernehmen, im Ungewissen lassen. Will der Betriebsrat hier Sicherheit, so muss er selbst die gerichtliche Klärung herbeiführen.

Sollte der Arbeitgeber nach einem besuchten Seminar dem entsandten Betriebsratsmitglied das Entgelt, nicht zahlen, so muss dieses Betriebsratsmitglied selbst im Wege des Urteilsverfahrens vor dem Arbeitsgericht selbst seine Ansprüche durchsetzen. Anders als der Anspruch auf Freistellung von den Kosten der Veranstaltung des gesamten Betriebsratsgremiums ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ein individualrechtlicher. Sollte der Arbeitgeber zusammen mit der Entgeltzahlung auch die Übernahme der Kosten des Seminars verweigern, müssen somit zwei Verfahren – ein Beschlussverfahren durch das Gremium und ein Urteilsverfahren durch das betroffene Betriebsratsmitglied – betrieben werden. Das Urteilsverfahren kann jedoch bis zur Entscheidung des Beschlussverfahrens ausgesetzt werden. Wichtig ist es, sich hier rechtlichen Rat einzuholen und eventuelle Ausschlussfristen zu beachten.

Auf einige häufige Einwände neben der nicht ausreichend berücksichtigten betrieblichen Notwendigkeit soll im Folgenden näher eingegangen werden.

Günstigeres Seminar

Oftmals verweisen Arbeitgeber darauf, dass es eine Schulung bei einem anderen Anbieter auch günstiger gebe. Der Betriebsrat muss sich nicht ohne Weiteres darauf verweisen lassen, sollte hingegen seine Entscheidung begründen können. Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung für ein Seminar einen eigenen Beurteilungsspielraum bezüglich der Auswahl. Dabei spielen die Qualität der Schulungsmaßnahme, die Qualifikation und persönliche Bekanntheit der Referenten, die Intensität der behandelten Inhalte, der Umfang der Inhalte, sowie die Unterrichtsmethoden eine Rolle. All dies hat der Betriebsrat abzuwägen. Er ist dabei nicht dazu gezwungen, die kostengünstigste Veranstaltung auszuwählen, wenn er eine andere für qualitativ besser hält (BAG 19.3.2008 – 7 ABR 2/07). Er ist erst recht nicht verpflichtet, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen (BAG 28.9.2016 – 7 AZR 699/14). Der Betriebsrat ist danach lediglich gehalten, das günstigere Angebot zu wählen, wenn nach seinem Beurteilungsspielraum auch eine gleichwertige Qualität zu erwarten ist. Dies lässt sich häufig durch den Vergleich der Themenpläne oder durch Erkundigungen bei dem jeweiligen Bildungsträger herausfinden.

Kürzeres Seminar

Verbunden mit dem Hinweis auf das günstigere Seminar kann es ebenfalls vorkommen, dass Arbeitgeber auf kürzere und damit häufig günstigere Seminare verweisen. Auch hier lässt sich durch einen Vergleich der Themenpläne häufig ersehen, dass bei kürzeren Schulungsveranstaltungen nicht die gleiche Fülle an Inhalten behandelt wird. Außerdem lassen längere Seminare schon von sich aus auf eine intensivere Behandlung der jeweiligen Themen schließen. Darüber hinaus können längere, aber effektivere, Unterrichtsmethoden ein längeres Seminar qualitativ aufwerten und damit rechtfertigen.

Inhouse-Seminar

Ist es erforderlich, dass mehrere Betriebsratsmitglieder ein bestimmtes Seminar besuchen, fordern Arbeitgeber teilweise, dass das Seminar als Inhouse-Seminar gebucht werden solle. Das bedeutet häufig, dass lediglich dieses Gremium durch einen Referenten in der Nähe des Betriebs oder gar im Betrieb selbst geschult wird. Damit fallen für den Arbeitgeber lediglich Referentenkosten (Honorar, Fahrtkosten, Übernachtungs- und Verpflegungskosten) an. Der Betriebsrat muss sich nicht darauf verweisen lassen. Zunächst gelten die Ausführungen wie bei günstigeren Seminaren generell. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht anerkannt, dass der Gedanken- und Erfahrungsaustausch mit Betriebsratsmitgliedern aus anderen Betrieben und Branchen ein wesentlicher Teil eines Seminars ist (BAG 28.03.2007 – 7 ABR 33/06). Hinzu kommt, dass der wichtige abendliche Austausch über die behandelten Themen am Abend entfällt und der fehlende Erholungswert durch den Abstand vom betrieblichen oder privaten Alltag den Lernerfolg beträchtlich schmälert. Es kann hier also nicht von einer qualitativ gleichwertigen Veranstaltung gesprochen werden. Dies hat der Betriebsrat im Rahmen seines Beurteilungsspielraums zu berücksichtigen.

Seminar ohne Übernachtung

Wenn Arbeitgeber fordern, dass die entsandten Betriebsratsmitglieder nicht im Hotel oder Bildungszentrum übernachten, sondern täglich pendeln, stellt sich die Frage, ob dies zumutbar ist und wie dies die Qualität der Schulungsmaßnahme beeinträchtigt.

Zum einen ist anerkannt, dass auch der abendliche Gedanken- und Erfahrungsaustausch mit Betriebsratsmitgliedern anderer Betriebe ein wichtiger Bestandteil von Seminaren und ein Garant für den Lernerfolg ist (BAG 28.03.2007 – 7 ABR 33/06). Außerdem werden in den Seminaren komplexe rechtliche Themen vermittelt, was eine immense Anstrengung bedeutet. Für den Lernerfolg sind daher auch Pausen, Verpflegung, Freizeit- und Erholungsangebote verbunden mit einem Abstand vom betrieblichen und privaten Alltag von entscheidender Bedeutung für die Aufnahme des gelernten Stoffs. Beim Pendeln entfallen nicht nur diese lernbegünstigenden Faktoren. Vielmehr wird der Seminarerfolg zusätzlich durch die Belastung des Pendelns erschwert. Bei einer Gesamtschau der Umstände und des Fakts, dass der Arbeitgeber dann statt der Übernachtungskosten die Fahrtkosten zu tragen hätte ist davon auszugehen, dass es regelmäßig im Beurteilungsspielraum des Betriebsrats liegt, Seminare mit Übernachtung zu buchen. Die Fahrzeiten dürften auch regelmäßig zu Überschreitungen der täglichen Arbeitszeit führen, was den Betriebsratsmitgliedern nicht zuzumuten ist (ArbG Bremen-Bremerhaven 31.05.2007 – 10 BV 59/07). Dies führt auch zu vergütungspflichtigen Überstunden. Teilweise können sich sogar nicht zu duldende Überschreitungen der täglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz ergeben. Genaue Entfernungsgrenzen oder Ähnliches können nicht gegeben werden, da dies immer Einzelfallentscheidungen sind. Als Orientierung mögen hier aber ein paar Gerichtsentscheidungen dienen.

Die Entsendung des Betriebsratsmitglieds an einen entfernten Schulungsort ist auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit gerechtfertigt, wenn eine nähere Schulungsstätte, bei der keine Übernachtungskosten und geringere Fahrtkosten anfallen, ausgebucht ist und dem Betriebsrat eine längere Wartezeit nicht zumutbar ist.
LAG Hamm 17.10.2003 – 10 TaBV 83/03

...wenn das an einer Schulung in ... teilnehmende BR-Mitglied etwa 5 km von der Tagungsstätte entfernt wohnt, kann es Übernachtungs- und Verpflegungsgeld beanspruchen.“
Das BAG hat hier den Erstattungsanspruch für die Übernachtung bejaht, weil das Seminar inklusive Übernachtung angeboten wurde und der BR keine andere Wahlmöglichkeit hatte.
BAG 07.06.1984 – 6 ABR 66/81

Das Landesarbeitsgericht hat unter Berücksichtigung der von ihm eingeholten Auskunft des Deutschen Wetterdienstes festgestellt, dass in der Region K in der Zeit vom 7. bis 10. Dezember 2010 aufgrund durchgehender Eis- und Schneeglätte außergewöhnliche Straßenverhältnisse bestanden, die zu verlängerten Fahrtzeiten und einem besonderen Unfallrisiko führten. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, unter Berücksichtigung dieser Umstände habe die Beteiligte zu 3. die Übernachtungen im Schulungshotel für erforderlich halten dürfen, es sei ihr auch unter Beachtung des Kosteninteresses der Arbeitgeberin nicht zumutbar gewesen, ein erhöhtes Unfallrisiko einzugehen, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. Die Beteiligte zu 3. hatte ihre Schulungsteilnahme sicherzustellen. Sie musste auch keine wesentlich verlängerten Fahrtzeiten hinnehmen. Schon bei üblichen Verkehrsverhältnissen hatte die Beteiligte zu 3. für die Fahrt vom Wohnort zum 44 km entfernten Schulungshotel eine nicht unerhebliche Fahrtzeit einzuplanen. Erheblich längere Fahrtzeiten waren ihr nicht zuzumuten.
BAG 27.5.2015 – 7 ABR 26/13

Eine tägliche An- und Abreise sei den Seminarteilnehmern nicht zuzumuten. Zwar sei der Seminarort nur ca. 40 km entfernt; die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel oder auch des eigenen PKW würde jedoch zu einer Überschreitung der täglichen Arbeitszeit führen. Weiter sei zu bedenken, dass der Arbeitgeber die Kosten für die PKW-Benutzung zu tragen hätte. Die mögliche Kostenersparnis stünde somit in keiner Relation zu den mit der täglichen An- und Abreise verbundenen Gefahren und Haftungsproblemen.
ArbG Bremen-Bremerhaven 31.05.2007 – 10 BV 59/07

Näheres Seminar

Für die Arbeitgeberseitige Forderung nach einer näheren Schulungsveranstaltung gilt Ähnliches, wie bei der Forderung nach einer Veranstaltung ohne Übernachtung oder bei der allgemeinen Forderung nach einer günstigeren Veranstaltung. So hat der Betriebsrat im Rahmen seines Beurteilungsspielraums zu erwägen, ob es sich tatsächlich um eine gleichwertige Veranstaltung handelt. Sollte dies der Fall sein, so wäre er gehalten, das nähere Seminar zu beschließen, um die Kosten für den Arbeitgeber gering zu halten. Es ist jedoch auch die zeitliche Lage der mitunter kostengünstigeren Schulungsmaßnahme zu berücksichtigen. Es kann für das entsandte Betriebsratsmitglied zeitlich nicht zumutbar sein, das spätere Seminar zu besuchen (z.B. wegen Urlaubs). Es kann aber auch dem Betriebsrat nicht zuzumuten sein, ein späteres Seminar zu beschließen, da die vermittelten Kenntnisse zeitnah gebraucht werden.

Verweis auf die Unterrichtung durch einzelne BR-Mitglieder oder ein Selbststudium

Das einzelne Betriebsratsmitglied kann wegen der Komplexität der rechtlichen Regelungen nicht auf ein Selbststudium oder eine Unterrichtung durch bereits geschulte Betriebsratsmitglieder verwiesen werden (BAG 19.3.2008 – 7 ABR 2/07; BAG 19.9.2001 – 7 ABR 32/00). Der Erfolg durch die Weitergabe der Kenntnisse ist mangels entsprechender fachlicher und pädagogischer Fähigkeiten nicht sichergestellt. Darüber hinaus führt jedes Betriebsratsmitglied sein Amt in eigener Verantwortung. Die erforderlichen Kenntnisse sind durch den Besuch geeigneter Schulungen zu erwerben (BAG 5.11.1989 – 6 ABR 50/79). Dennoch gehört es auch zu den Aufgaben des Betriebsrats, das in den Seminaren vermittelte Wissen durch Lesen der Fachliteratur zu festigen und zu erweitern.

Nein, einseitig kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat kein festes Budget für Seminare bestimmen. Auch wenn sämtliche Bereiche im Unternehmen budgetiert sind, besteht der Anspruch des Betriebsrats gemäß § 37 Abs. 6 i.V.m. § 40 Abs. 1 BetrVG unabhängig davon und richtet sich lediglich nach der Erforderlichkeit und dem Rahmen der Verhältnismäßigkeit. Dem Arbeitgeber ist es dabei unbenommen, besuchte Seminare der Vergangenheit auszuwerten und die Kosten für die Zukunft zwecks einer besseren Planbarkeit zu schätzen. Daraus ergeben sich jedoch keine Grenzen für den Betriebsrat. Es können zwar beide Betriebsparteien gemeinsam ein Budget vereinbaren, an dem sich der Betriebsrat orientiert. Dennoch darf dies nicht dazu führen, dass der Betriebsrat bei erschöpftem Budget erforderliche Seminare nicht besucht. Damit würde zum einen der Betriebsrat eine Pflichtverletzung begehen und ebenso ein Arbeitgeber, der auf der strikten Einhaltung des Budgets beharrt. Es kann lediglich eine Orientierung im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit sein. Bei einem einseitig festgelegten Budget macht sich der Arbeitgeber neben seiner Pflichtverletzung mitunter sogar wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit gem. § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG strafbar.

Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet bei den Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gem. § 37 Abs. 6 BetrVG nicht zwischen reinen Präsenzseminaren und onlinegestützten Seminaren, Webinaren oder E-Learning. Für sie alle gelten die Voraussetzungen der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit. Es bedarf ebenso eines ordnungsgemäßen Beschlusses.

Zu beachten ist jedoch, dass bei Seminaren ohne Präsenz viele lernbegünstigende Faktoren, wie Abstand zum Arbeitsplatz, soziales Lernen und der gegenseitige Austausch eingeschränkt sind oder ganz fehlen. Daher sollten sich Betriebsräte zumindest nicht vom Arbeitgeber auf solche Angebote als günstigere Alternative zu Präsenzseminaren verweisen lassen.

Sie sind ein zusätzliches Angebot zu den sonst stattfindenden Präsenzseminaren.

Die erforderlichen technischen Voraussetzungen (Internetanschluss, Computer, etc.) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat gem. § 40 BetrVG zur Verfügung zu stellen.

Unsere Seminarangebote mit Lernplus sind Präsenzseminare, die über das eigentliche Seminar und seinen Inhalt hinaus weiteren Austausch und Vertiefung über eine Plattform ermöglichen. Sie erweitern somit das Seminar.

Eine weitere Möglichkeit ist die Nutzung von kostenlosen Webinaren. Selbstverständlich kann auch hierfür ein Beschluss gem. § 37 Abs. 6 BetrVG gefasst werden. Mangels zu tragender Kosten durch den Arbeitgeber besteht allerdings auch die Möglichkeit eines jeden Betriebsratsmitglieds, sich für solche Seminare von der beruflichen Tätigkeit zu befreien, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben erforderlich ist (§ 37 Abs. 2 BetrVG). So kann ein Betriebsratsmitglied (z.B. zur Vorbereitung auf einen Tagesordnungspunkt der kommenden Betriebsratssitzung) nicht nur durch Lesen von Lehrbüchern und Kommentaren oder Gesprächen, sondern auch durch solche Webinare seine Aufgaben erfüllen.